Izvor: B92, 11.Jun.2023, 07:54
Kompanija sve menadžere zamenila trenerima: Rezultat prevazišao očekivanja
Prema godišnjem istraživanju koje je sproveo Galup, angažovanje zaposlenih je palo na najniži nivo u poslednjih sedam godina u 2022.
Samo trećina radnika izjavila je da se oseća angažovano na poslu, dok je skoro petina (18%) sebe opisala kao "aktivno neangažovane“.
Galupova mera angažovanja sastoji se od nekoliko elemenata, koje se od zaposlenih traži da ocene. Oni koji su najviše opali su: jasnoća očekivanja, prilike za učenje i rast, povezanost sa >> Pročitaj celu vest na sajtu B92 << svrhom kompanije, mogućnosti da se radi ono što zaposleni najbolje rade i osećaj brige na poslu.
Angažovanost zaposlenih počela je da opada 2021. godine, iste godine kada je "velika ostavka“ skovana kao termin za opisivanje fenomena ljudi koji masovno napuštaju posao. Ima smisla: verovatnije je da će neangažovani zaposleni da daju otkaz i, zaista, glavni razlozi koji pokreću ovaj trend su bili da se zaposleni ne osećaju cenjenim od strane njihove organizacije (54%) ili menadžera (52%), ili ne osećaju pripadnost na poslu ( 51%), prema McKinseiju. Čak i kada ostanu, manje je verovatno da će neangažovani zaposleni biti produktivni. Uzmite u obzir samo buku oko takozvanih tihih, onih koji odustaju – ljudi koji se osećaju nemotivisanim da urade bilo šta iznad minimalnog minimuma na poslu.
Jedno popularno rešenje usred porasta daljinskog i hibridnog rada bilo je da poslodavci eksperimentišu sa softverom za nadzor. Ova vrsta mikromenadžmenta izaziva ogorčenost, pri čemu 43% zaposlenih kaže da je to narušavanje poverenja, a skoro 60% navodi da oseća stres i anksioznost kao rezultat, prema jednom istraživanju.
"U mojoj kompaniji, platformi virtuelnih pomoćnika Time Etc, zauzeli smo sasvim drugačiji pristup, nakon što smo počeli da pitamo ljude koje zapošljavamo šta im je potrebno od menadžera“, piše za Fortune Barnabi Lašbruk,izvršni direktor kompanije za virtuelne asistente Time Etc.
"Ono što se isticalo je kako je lista koju su nam dali – postavljanje ciljeva, povratne informacije, mogućnosti ličnog i profesionalnog razvoja, autonomija – zvučala mnogo više kao da im je potreban trener, a ne menadžer. Pa smo ih poslušali: svi naši menadžeri su zamenjeni trenerima, sa odnosom jedan trener na šest zaposlenih.
"Naši treneri imaju jedan, vrlo jasan posao: da pomognu našim zaposlenima da budu što produktivniji i da na taj način postignu više. Oni nude blisko mentorstvo i povratne informacije, podstiču zaposlene da identifikuju kako najbolje rade i osiguravaju da im se nudi obuka i podrška za profesionalni razvoj.
"Kao i menadžeri, treneri su i dalje tu da deluju kao prva luka kada se pojave izazovi. Ali umesto usmeravanja odozgo, fokus je na osnaživanju i podršci zaposlenom da pronađe sopstveni put napred. Ugradili smo kulturu samousavršavanja duboko u naš način rada. Osoblje ima mesečnu naknadu koju može da potroši na kurseve ili knjige, a treneri će preporučiti čitanje materijala iz naše dobro opremljene biblioteke knjiga.
"Takođe vodimo redovne radionice, dovodeći spoljne stručnjake da vode prilagođene časove o temama za koje naši treneri veruju da bi mogle biti korisne za sve osoblje, od svesnosti do izgradnje samopouzdanja. Stavljanje produktivnosti u srce našeg rada pomaže zaposlenima da se osećaju povezanim sa našom misijom kao kompanije – koja je, na kraju krajeva, da pomognemo našim klijentima da postignu više. Takođe dajemo našem osoblju vreme od naših virtuelnih asistenata kako bi oni mogli da delegiraju posao ili život administratora i da budu oslobođeni važnijih zadataka koji samo oni mogu da rade.
"Uvođenje trenera imalo je veliki uticaj u smislu angažovanja i produktivnosti. Koristimo Gallup-ovu anketu K12 da bismo ocenili angažovanje zaposlenih i stalno smo rangirani u prvih 1% timova širom sveta od implementacije ovih promena“, tvrdi Lašbruk.
Nije teško razumeti zašto. Osećanje poverenja i podrške na poslu imalo je najveći uticaj na angažovanost zaposlenih, pokazalo je istraživanje Inpulsa na 50.000 zaposlenih.
Uopšteno govoreći, osoblje uzima manje bolovanja, a fluktuacija zaposlenih je opala, što omogućava da se izbegne uticaj velike ostavke nakon pandemije.
U međuvremenu, učinak je na ključnim ciljevima poboljšan i do 20%.
Pratite nas na našoj Facebook i Instagram stranici, Twitter nalogu i uključite se u našu Viber zajednicu.
.jpg)
