Izvor: B92, 12.Apr.2015, 16:43 (ažurirano 02.Apr.2020.)
Može li se bez šefa?
Postoje situacije u kojima vođstvo gubi na značaju jer je uticaj koji ima na radnu uspešnost, odnosno produktivnost i zadovoljstvo zaposlenih zanemarljiv.
Ali koje to situacije umanjuju uticaj rukovodilaca? I možemo li reći da su rukovodioci u takvim situacijama naprosto suvišni?
Može li se bez šefa
Iako rukovodeće pozicije nikada neće nestati postoji niz faktora koji mogu da zamene rukovodioce ili da neutrališu njihov uticaj.
Pomenuti >> Pročitaj celu vest na sajtu B92 << faktori se mogu razvrstati u tri kategorije u zavisnosti od toga da li su povezani sa individualnim karakteristikama zaposlenih, sa karakteristikama posla ili sa organizacionim karakteristikama.
Ukoliko se radi o zaposlenima koji su profesionalno iskusni, veoma sposobni i utrenirani jasno je da takvi zaposleni ispoljavaju visok stepen samostalnosti i nezavisnosti ne zahtevajući neposredni nadzor i superviziju.
Takođe, ni zaposlene koji imaju jasnu profesionalnu orijentacijui koji su unutrašnje motivisani, u smislu da rade upravo ono što žele i vole da rade, nije potrebno podsticati na posao i kontrolisati njihov rad.
U takvoj situaciji rukovodilac naprosto postaje suvišan i ukoliko bi se uplitao i mešao to bi na zaposlenog moglo da deluje uvredljivo i demotivišuće umanjujući njegovu radnu uspešnost.
S druge strane, kada je reč o karakteristikama posla, postoje visoko struktuirani i rutinski zadaci kod kojih je zaposlenom odmah jasno da li je zadatak dobro uradio ili ne tako da nema potrebe da čeka šta će mu neposredni rukovodilac reći.
Isto tako ako je priroda posla takva da je zaposlenom zanimljivo i interesantno da radi to što radionda sam posao deluje motivišuće na zaposlenog pa nije potrebno da se istovremeno irukovodilac bavi motivacijom i podsticanjem zaposlenog.
I kao što je prethodno spomenuto postoje i organizacione karakteristike koje deluju kao zamena za vođstvo ili neutralizator istog.
Na primer, ukoliko je organizacija struktuirana na način koji čini putanju do cilja jasnom potreba za neposrednim superviziranjem će biti manja. Tome doprinose jasna pravila i procedure rada, kao i transparentna poslovna politika.
Zatim, u situaciji kada među zaposlenima postoji snažan osećaj jedinstva i povezanosti zaposleni se mnogo više oslanjaju jedni na druge i češće traže pomoć i podršku od kolega nego od pretpostavljenogkojeg zaobilaze ina taj način čine suvišnim. Takođe, takva grupa ima snagu da izvrši uticaj na članove. Ponekad snažan sindikat ima isti efekat čineći da kolektivni ugovor ograniči moć rukovodilaca. Tako se, recimo, dešava da je rukovodiocima uskraćeno diskreciono pravo da kazne i/ili nagrade koga hoće.
Još jedan neutralizator vođstva je i rad od kuće, odnosno na daljinu. Naime rukovodiocu je teže da usmerava zaposlenog kada ne rade na istoj lokaciji, ali zahvaljujući savremenoj tehnologiji moguće je intenzivirati kontakt i u tom slučaju.
Svi navedeni faktori koji predstavljaju zamenu ili neutralizator vođstva bacaju novo svetlo na fenomen rukovođenja i omogućavaju bolje razumevanje istog.
Bolje razumevanje vođstva
Očigledno da postoje činioci koji su izvan kontrole rukovodilaca. Takođe, postaje jasno zašto rukovodioci koji su bili uspešni u jednoj kompaniji postaju neuspešni u nekoj drugoj. Naprosto zbog toga što i situacija sama po sebi igra ulogu. A situacija može da bude takva da sadrži visok nivo zamene i/ili neutralizatora vođstva.
Međutim, visok stepen prisutnosti zamene za vođstvo u radnoj sredini može da ima čak i veći pozitivan uticaj na radnu uspešnost i zadovoljstvo zaposlenih od uticaja koji bi mogao da izvrši rukovodilac. Zbog toga neki rukovodioci svesno kreiraju visok nivo prisustva zamene za vođstvo u svojim organizacijama formirajućisamoregulativne timove.
Ipak, u situacijama u kojima zamene za vođstvo nisu prisutne upravo su lideri ti koji čine razliku i mogu da izvrše pozitivan uticaj na stavove i ponašanje zaposlenih.
Značaj vođstva je utoliko veći ukoliko su zamene za vođstvo manje prisutne s obzirom na iskustvo, sposobnosti i znanje zaposlenih, prirodu posla i organizacionu strukturu.
A onda kada vođa igra presudnu ulogu njegov uticaj je moguće dodatno ojačati kreiranjem organizacione kulture koja će podsticati zaposlene na saradnju sa rukovodiocima i koja će ojačati njihovu poziciju i moć koju imaju dajući im diskreciono pravo da mogu dodatno da nagrađuju zaposlene.
(Napomena: autorka teksta je Nataša Šovljanski, HR savetnica na sajtu Mojtim.com)
