Izvor: Politika, 02.Maj.2008, 17:37 (ažurirano 02.Apr.2020.)
Top menadžeri zarađuju trista evra dnevno
Početnici mogu da zarade do 20.000 evra godišnje, a top menadžeri i 120.000 evra. – Strane kompanije dovode svoje menadžere kako bi obučavali domaći kadar, jer ih u Srbiji nema dovoljno, pogotovo ne kvalitetnih
Izuzimajući sport i estradu, najunosniji posao – legalni – u Srbiji je menadžerski. Menadžeri u zavisnosti od pozicije koju zauzimaju u kompaniji zarađuju od 20.000 do 120.000 evra godišnje bruto. U te iznose, međutim, nisu uračunati bonusi i >> Pročitaj celu vest na sajtu Politika << privilegije kojima kompanije stimulišu svoj upravljački kadar, zahvaljujući kojima sume mogu da se udvostruče, a u nekim slučajevima i da budu nekoliko desetina puta veće. To važi za menadžere zaposlene pre svega u stranim kompanijama u Srbiji, i to onim kojima se nalaze među prvih sto.
Srpski menadžeri danas u proseku imaju od 30 do 45 godina, a malo je onih starijih koji su uspeli da se prilagode novom vremenu. Kompanije su, po pravilu, zapošljavale mlade ljude odmah po završetku fakulteta i oni su napredovali u okviru kompanije. Nema preciznih informacija koliko ih ima, tako da broj kojim se manipuliše – oko 20.000 na svim pozicijama – treba prihvatiti sa oprezom. Koliko god menadžerska klasa bila masovna, kvalitetnih nema onoliko koliki su zahtevi tržišta, pa zbog toga strane kompanije dovode kadar koji obučava domaći.
– Ponuda kvalitetnih kadrova zapravo je mala i u deset kompanija „vrte” se isti ljudi – kaže direktor sektora za ljudske resurse „Dunav hrana grupe” Tijana Tadić.
Tadićeva potvrđuje da su menadžerske zarade doživele bum od 2005. godine kada su domaće kompanije počele više da konkurišu stranim. Sem toga, Srbija je ipak poveliko tržište čiji potrošači, za razliku od nekih drugih, vole da troše. Zato smo interesantno za strane kompanije čiji rukovodioci, priznaje ona, nisu baš srećni zbog povećih zarada koje moraju da daju menadžerima.
Dok je tržište bilo u povoju zarade direktora su se sa svakim sledećim nameštenjem udvostručavale ili utrostručavale, ali to više nije slučaj. Sada se na novom radnom mestu može očekivati dvadesetak odsto veća zarada nego na prethodnom.
Nije retkost, kaže Tadićeva, da ovdašnji kandidati za prestižne funkcije u velikim kompanijama, prilikom intervjua dosta „improvizuju”, pa čak i lažu u onom delu koji se odnosi na zaradu na prethodnom radnom mestu, pa i na reference uopšte. „U malom gradu kakav je Beograd, sve se to može proveriti za deset minuta”.
Predstavnici pet stranih kompanija, kojima se obratila „Politika”, nisu odgovorili na poziv da kažu na koji način stimulišu upravljački kadar i na koji način menadžeri u njihovim firmama napreduju, objašnjavajući da je reč o „poslovnoj tajni”. Iz razgovora sa zaposlenima zaključuje se da unutar stranih kompanija postoji razrađen hijerarhijski sistem, detaljno isplanirana podela rada i, što je za početnike značajno, jasno definisano kako se može napredovati u karijeri. Drugim rečima, mogućnost za tapkanje u mestu i pored evidentnih kvaliteta je svedena na minimum. Karijera u korporacijama se gradi po uhodanom metodu „štapa i šargarepe”.
U zemljama zapadne Evrope novoprimljeni školovani menadžer može da računa na početnu godišnju platu od oko 40.000 evra bruto. Zbog odnosa ponude i tražnje, cene rada kod nas, pa i kvaliteta, ta plata je u Srbiji duplo manja.
U velikim svetskim kompanijama u biznis se ulazi na položaju mlađeg, odnosno junior menadžera. Najčešće se počinje u odeljenju za funkcionalni menadžment, gde na primer pripada marketing. Među novajlijama već na početku se izdvajaju oni koji imaju najviše „šmeka” za posao. Ta osobina karakteriše se kao „visoki potencijal" („high potential”) i mladim menadžerima, kod kojih se ona prepozna, posvećuje se posebna pažnja i otvara mogućnost za brže napredovanje.
– Kada je čovek na tom nivou, on najviše pažnje treba da posveti svom usavršavanju, a ne da juri za novcem. Najbitnije je da, ako je već prepoznat kao talenat, to iskoristi na taj način što će da posećuje što više seminara i da akumulira što više znanja. To sigurno neće ostati nezapaženo, a kasnije će svoje kvalitete moći dobro i da unovči – objašnjava naš sagovornik iz jedne beogradske firme.
Na „junior” položaju najčešće se provodi do pet godina i ako je rad menadžera kvalitetan on već u svojim ranim tridesetim ili čak kasnim dvadesetim godinama može da se uspne do nekog rukovodećeg položaja.
U firmama koje dobro posluju u Srbiji – a to su uglavnom usluge telekomunikacija, proizvodnja gaziranih pića, duvana i farmaceutska industrija – jedna od glavnih strategija koje sprovode jeste „strategija kompenzacija”.
Fiksna zarada se „pojačava”, pre svega, ugovorenim bonusom koji, zavisno od hijerarhije iznosi 15, 30, pa i do 50 odsto godišnje neto-zarade u slučaju generalnih direktora i zavisi od ispunjavanja postavljenih ciljeva. Tijana Tadić kaže da su to standardi u multinacionalnim kompanijama koje rade kod nas, kod stranih poslodavaca, kao i kod domaćih kompanija. Motiv za rad nije samo dobijanje bonusa, već i mogućnost da se on izgubi.
Bonusi se isplaćuju posle završnog računa, ređe u januaru, a mnogo češće u martu kada nastaje i pravi bum na tržištu kadrova. Razumljivo, jer ih poslodavac bonusom uslovljava da ostanu do tog doba.
U kompenzacionom paketu su i privatno penzijsko osiguranje, privatno zdravstveno osiguranje i to ne samo za direktore, već i članove njihovih porodica. Naša sagovornica kaže da prilikom regrutovanja kadrova to što kompanija omogućava da se menadžerovo dete leči u dobroj privatnoj klinici ima jak psihološki efekat.
Kompanijski auto se, takođe, podrazumeva i to što veći nivo veća i kubikaža. Auto koji se dobija na upotrebu od kompanije može da bude čak i presudan u odabiru poslodavca. Pri tom žene nisu ništa manje zahtevne od muškaraca.
– Prilikom intervjua za posao, ilustrujući svoj razvojni put, navode šta su na pređašnjim poslovima vozili, škodu super, na primer, što znači da ne pristaju na manje od audija A4, kaže Tadićeva dodajući da je gotovo postalo pravilo da poslovni ljudi voze kompanijski audi.
Kompenzacija dobija ozbiljnije razmere tek kada se pređe zamišljena linija koja razdvaja „junior menadžere” i takozvane srednje menadžere.
Zarada ovih „belih okovratnika”, kako još nazivaju menadžere, godišnje iznosi oko 60.000 evra bruto i na ovom nivou plate menadžera uglavnom su usaglašene u svim zemljama. Međutim, u zemljama u tranziciji potreba za osobljem na srednjem nivou je tolika da kompanije često uzimaju one koji su tek prošli „junior” nivo. Ovakvi „beli okovratnici” bi na Zapadu proveli još neko vreme na daljem usavršavanju, ali u Srbiji zbog deficita moraju da se angažuju. Srednji menadžment čine, na primer, direktori po bankama, koji nisu članovi uprave ili rukovodioci različitih odeljenja kao što su, recimo, ljudski resursi.
Najveći nivo u menadžerskoj lestvici je „dženeral menadžment” koga čine članovi „borda”, a plate se na godišnjem nivou kreću od 80.000 do 120.000 evra. Ko se uspne do nivoa „borda” može da, za razliku od mladih i srednjih menadžera, računa na takozvane „long term” pogodnosti, koje označavaju privilegije na duge staze.
Tu su svakako najprivlačnije takozvane „stok opšns” gde se članovima borda daje mogućnost da kupuju akcije matične firme, ali uz uslov da ih ne prodaju u narednih pet, šest godina. Na taj način se obezbeđuje lojalnost firmi, kojoj nije u interesu da gubi kvalitetne kadrove. Tijana Tadić, međutim, kaže da naši menadžeri nisu previše zainteresovani za akcije firmi, jer je tržište jako nestabilno. Kvalitetan menadžerski kadar je interesantan i domaćim javnim preduzećima, koja se ne libe da ih plate kao inostrana. Pri odabiru rukovodećeg kadra, nadležni vode računa o parametrima kao što su iskustvo, vrsta industrije u kojoj je zainteresovani za posao ranije radio, uspešnost na prethodnom zaposlenju, veličina kolektiva kojim je rukovodio, a naročito je bitna vrsta menadžmenta kojim se bavi – one vrste koje se bave finansijama su bolje plaćene od menadžmenta koji se bave uslugama podrške.
Jovana Rabrenović - Dragan Vukotić
---------------------------------------------------------------------------
I veličina tržišta određuje zaradu
Zarada menadžera ne zavisi (samo) od veličine kompanije u kojoj radi, već dobrim delom od veličine tržišta na kojoj ona nastupa, odnosna profita koji može da ostvari. Tako će menadžeri stranih kompanija u Rusiji, na primer, uvek biti znatno više plaćeni od svojih kolega u Srbiji, ali i Austriji ili Švajcarskoj, na primer.
U banci koja se u Srbiji uvrštava među srednje po zaradi, direktor zarađuje 13.000 evra mesečno (bez bonusa), a njegov zamenik 9.000 evra. Direktor podređen direktoru marketinga u kompaniji koja se bavi duvanom, znači, takozvani srednji menadžerski rang, mesečno zarađuje 4.700 evra. Prvi čovek predstavništva kompanije koja proizvodi energetske napitke, međutim, zarađuje 1.600 evra mesečno, što izgleda neobično malo u odnosu na 1.300 evra koliko zarađuje junior menadžer (početnik) firme koja pripada prehrambenoj industriji. Ta juniorska plata veća je i od zarade menadžera srednjeg nivoa u najpoznatijoj svetskoj multinacionalnoj kompaniji, koja iznosi oko 1.000 evra.
[objavljeno: 28/04/2008.]
