Izvor: Politika, 04.Okt.2007, 12:00 (ažurirano 02.Apr.2020.)
Ne budite žrtva
Danas se mnogo govori o mobingu. Mobing, kao termin, obuhvata sledeće: davanje ponižavajućih poslova zaposlenima, ogovaranje, stalne kontrole i kritike od strane kolega i rukovodstva, napadi na zdravlje zaposlenog (ne dobija bolovanje, godišnji odmor, seksualno se uznemirava...), napadi zbog pripadnosti nekoj manjini, npr. religijskoj, etničkoj, itd.
Cilj mobinga je, ukratko, da se radnik prisili da ostavi posao i tako ekonomski još više degradira. Mobing ima i svoje faze: šef, ili neko >> Pročitaj celu vest na sajtu Politika << od nadređenih, proganja "žrtvu", ona postaje anksiozna, pravi greške u radu – a to je ono što progonitelj i želi. Prema rečima Ivane Kovačević, magistra psihologije sa Fakulteta organizacionih nauka, ukoliko imate probleme na poslu, ima leka i za to. Evo nekoliko njenih saveta za najčešće probleme sa kojima se susrećemo tokom radnog veka.
Zaposleni se često žale da ih nadređeni nikad ne pohvaljuju, da su ravnodušni prema njihovim uspesima na poslu.
Često motivacija zaposlenih ne počiva isključivo na novčanoj nadoknadi već je zavisna od simboličnih nagrada – pohvala. Dobro je poznato da je pozitivna povratna informacija o ishodima uloženog truda jedan od najznačajnijih potkrepljivača u ponašanju. Ukoliko toga nema, gubi se i svest o tome šta se od nas očekuje pa nam i očekivanja od samih sebe opadaju, kaže Ivana Kovačević. Odsustvo pravovremenih komentara na obavljeni posao zaposlenih često ima ozbiljne posledice na uspešnost u poslovanju i svaki dobar rukovodilac zna da mu je dužnost, ne samo da nadgleda šta se radi, nego i da to prodiskutuje sa podređenima, dajući im na taj način do znanja koja su očekivana i poželjna radna ponašanja i učinci.
Ukoliko se nađemo u situaciji da ne dobijamo nikakav konkretan odgovor na naše radno ponašanje, možemo ga i direktno zahtevati tražeći od rukovodstva da nam objasni šta je to dobro i eventualno loše što mi radimo, možemo da insistiramo na dobijanju povratnih informacija, savetuje ovaj stručnjak.
S druge strane, loše rukovođenje nije naša greška i ne treba se truditi po svaku cenu da budemo prihvaćeni i da nas pohvaljuju. Ako je ravnodušnost prema onome što radimo opšti manir nadređenih, da bismo održali spremnost za rad na zadovoljavajućem nivou treba da se potrudimo da uspostavimo neki unutrašnji mehanizam potkrepljivanja koji će biti zasnovan na lično uspostavljenim kriterijumima. Ova veština samoprocenjivanja i samonagrađivanja raste sa profesionalnom zrelošću i složenosti zadatka koji obavljamo.
Sve više radnika u ovo vreme tranzicije negoduje jer šef neće da ih pusti na godišnji odmor.
Znamo da je naše pravo da imamo određeni broj dana godišnjeg odmora, ali i da se termini kada ćemo da ih koristimo obično definišu u dogovoru sa poslodavcem i kolegama, podseća Ivana Kovačević. U ovakvoj situaciji treba se upitati za razloge zbog čega nam je onemogućeno da idemo na odmor u terminima koji su za to uobičajeni, tj. da li je u pitanju priroda posla (npr. sezonski), zahtevi posla, odnosno obim posla, ili je razlog za to lične prirode. U svakom slučaju, postoji mogućnost da se obratimo nekome ko je nadređen našem nadređenom, očekujući od njega pomoć, ili da porazgovaramo otvoreno sa šefom i objasnimo mu zbog čega želimo da u datim terminima idemo na godišnji odmor. Nažalost, ništa nam ne garantuje da ćemo uspeti u svojim namerama.
[objavljeno: ]
