Izvor: Blic, 25.Jun.2007, 12:00 (ažurirano 02.Apr.2020.)
Kako negovati poverenje
Prilikom razrešavanja ili predupređivanja nastalih ili potencijalnih konflikata, trebalo bi uvek poći od toga - da li su menadžeri i zaposleni prijatelji ili protivnici, to jest da li su i u kojoj meri njihovi lični interesi usaglašeni sa interesima kompanije u kojoj rade. Konflikti koji nastaju među zaposlenima unutar neke kompanije se u odnosu na uzroke svoga nastanka mogu grubo klasifikovati u dve kategorije - međuljudski i organizacioni.
Međuljudski ili interpersonalni konflikti >> Pročitaj celu vest na sajtu Blic << su oni koji kao svoj uzrok imaju prirodne razlike koje postoje među zaposlenima, a koje ponekad mogu biti jako velike i teško premostive, te se kao takve pojavljuju kao permanentna žarišta koja povremeno izazivaju konflikte. Ove razlike neretko mogu uzrokovati nerazumevanje među zaposlenima, to jest pogrešno tumačenje ponašanja i namera kolega uz dominantno osećanje jednih da su ugroženi od strane drugih kolega. Pored ovoga, zaposleni ponekad jedni druge doživljavaju kao rivale, a ne kao timske igrače koji su tu da bi zajedno ostvarili postavljene poslovne ciljeve. Ovo neprijateljstvo ponekad je pojačano negativnim, preterano kritičkim stavom jednih prema drugima, i to naročito u situaciji kada su ovaj skepticizam i negativno etiketiranje izazvani nedovoljno dobrim rezultatima u poslu, a koje je jedna grupa postigla u odnosu na druge zaposlene.
Isto tako, nepoverenje među zaposlenima predstavlja kako preduslov, tako i posledicu nastalih konflikata. Ljudi često ulaze u konfliktne situacije sa drugima i zato što im određeni ljudi nisu simpatični ili im ne odgovaraju zbog nekih svojih osobina, vrlina ili mana. Kada su dve osobe veoma različite, a po prirodi posla primorane da sarađuju, neminovno je da će pre ili kasnije doći do nekog sukoba među njima. Ova uzajamna netrpeljivost izaći će na videlo u onim situacijama gde se zahteva timski rad, kao i veći stepen tolerantnosti i kolegijalnost među zaposlenima. Personalne razlike koje provociraju konflikte mogu biti prouzrokovane kako različitim tipovima ličnosti, različitim temperamentom i radnim navikama, tako i različitim sistemom vrednosti među zaposlenima. Tako se dešava da neke ljude ne volimo jer su suviše tihi, povučeni, pasivni ili pak suviše napadni, glasni, grubi ili agresivni za naš ukus, ali isto tako nam je neko odbojan jer su njegova stanovišta potpuno različita od naših.
Organizacioni uzroci konflikata se odnose na one uzroke koji proističu iz takve organizacije posla koja zahteva međuzavisnost - koja postoji kada jedna grupa ne može da završi svoj deo posla ukoliko ona prethodna to nije uradila. Konflikti se vrlo često javljaju i kao posledica oštrih starosnih i obrazovnih razlika među zaposlenima, nejednakih radnih uslova za iste ili slične pozicije, nejednakih zarada i bonusa za isti ili sličan rad. Naime, ukoliko se kriterijumi procene radne efikasnosti zaposlenih baziraju na različitim aršinima, javiće se tendencija da se svaka razlika u postignutim rezultatima pripisuje razlici u kriterijumima procene, a ne stvarnom uzroku - razlici u sposobnostima i uloženom trudu. Konflikti, ukoliko su umereni i ne suviše česti, inicijatori su promena. Potpuno odsustvo konflikata vodi apatiji i pasivnom radnom okruženju. Neki od najboljih načina pozitivnog rešavanja konflikata su - pregovaranje, kompromis, nametanje zajedničkog cilja, glasanje ili interaktivno razrešavanje nastalih problema.
