Izvor: Politika, 13.Feb.2008, 13:00 (ažurirano 02.Apr.2020.)
Mora li intervju da bude stresan
Intervju sa poslodavcem je jedan od prvih, ali često najvažniji korak u pronalaženju novog posla. Postoji više vrsta intervjua koje poslodavci praktikuju, a odabir zavisi od radnog mesta za koje je kandidat konkurisao.
Intervju omogućava poslodavcima da izaberu odgovarajućeg radnika, a kandidatima da se pripreme za „stres” koji inače izaziva ovakav razgovor.
Strukturalni intervju se vodi po prethodno tačno utvrđenom planu. Držeći se tog plana, onaj koji >> Pročitaj celu vest na sajtu Politika << ispituje održava kontrolu nad procesom i tako prikuplja sve potrebne informacije. Prednost ovog intervjua je što sve kandidate stavlja u istu poziciju: svi su u prilici da odgovaraju na ista pitanja.
S druge strane, nestrukturalni intervju se vodi bez prethodno utvrđene liste pitanja. Ovakav tip intervjua ima veliki broj mana. Onaj koji intervjuiše daje pozitivnije mišljenje o osobi koja je slična njemu, a više pažnje se posvećuje manama nego kvalitetu pojedinca. Podaci dobijeni ovakvim intervjuom obično nisu povezani sa budućim uspehom na radnom mestu.
Iako je svaki intervju više ili manje stresan, tzv. stresni intervju se baš namerno čini što napetijim. Primera radi, kandidat dugo čeka da intervju počne, a potom se onaj koji intervjuiše odnosi prema njemu vrlo neprijateljski i arogantno. Tako se odmah na početku isključuju emocionalno osetljive osobe – ako se radi o poslu gde je takva osobina nepoželjna.
U panel intervjuu dve ili više osoba razgovoraju s jednim kandidatom. Ovakav vid intervjua može biti strukturalan ili nestrukturalan. Na ovaj način se smanjuje subjektivnost poslodavca jer postoje najmanje dve osobe koje ocenjuju vrednost kandidata.
Grupni intervju je razgovor sa više kandidata za posao zajedno, kroz grupnu raspravu koja takođe može biti strukturalna i nestrukturalna. Na ovaj način poslodavac lakše može da oceni kvalitet pojedinca, ali i da vidi njegove mogućnosti kao vođe (nametanje mišljenja grupi) ili sklonost ka timskom radu.
Već skoro 70 godina istražuje se vrednost intervjua pri zapošljavanju, a sa ciljem da se utvrdi pouzdanost i valjanost odluke o zapošljavanju na temelju procena dobijenih intervjuom i otkriju psihološki faktori koji utiču na procene onih koji intervjuišu.
D. Bajić
[objavljeno: 14.02.2008.]
